Revelando pontos cegos escondidos e alinhando a motivação com o talento


Gerentes e líderes freqüentemente encaram o desafio de não serem capazes de reter os melhores talentos da organização. A retenção de funcionários tende a crescer significativamente quando existir uma alta consistência entre suas motivações fundamentais, a cultura organizacional e as competências específicas do cargo.

Diferenças significativas entre motivação (o que você quer, precisa ou aprecia) e talento (comportamentos em que você é eficiente) são conhecidas como divisão motivação-talento. O objetivo final de qualquer gerente ou líder é estabelecer um alinhamento entre ambos, para criar um fluxo – um estado de funcionamento e efetividade ótimos. A performance de um indivíduo pode ser significativamente quanto ocorre um encontro acurado entre motivação, cultura organizacional e competências específicas do cargo.

elder mineQuando um indivíduo tem motivação e talento baixos em uma certa área ou mostra pouco interesse, motivação ou verdadeiro talento para agir eficazmente, o indivíduo provavelmente se resignará a não demonstrar talento nesta área. Como conseqüência, o indivíduo provavelmente não sentirá uma vontade interna de desenvolver ou agir com eficácia, além de demonstrar um baixo nível de desempenho.

Por outro lado, quando o cargo e a cultura organizacional oferecem oportunidades, as experiências individuais fluem, e alcança-se verdadeiro prazer em realizar um trabalho em que se sabe que se é bom. Conseqüentemente, ganha-se satisfação real em fazer um trabalho bem feito.

Indivíduos muitas vezes reconhecem que têm pouca motivação ou predisposição fundamentais, mesmo sabendo que eles têm talento. Compreensivelmente, isto pode resultar em sentimentos conflituosos ou em falta de interesse. Por exemplo, um gerente de projeto que tem competência “organizacional” diz “Eu posso organizar bem, eu me preocupo com as coisas do trabalho e calculo o que precisa ser feito e em que ordem. Eu tento tratar isso como uma atividade intelectual para manter meu interesse. Mas isto é uma luta e muito ocasionalmente eu falho e acabo sendo reativo. Em minha vida pessoal, eu fico feliz em deixar outras pessoas realizem a organização”.

Um consultor organizacional diz o seguinte sobre sua competência “cativante”: “Eu não sinto nenhuma grande necessidade de me conectar imediatamente com as pessoas, mas elas sempre dizem que eu passo uma impressão muito positiva. Para ser honesto, algumas vezes eu sinto que elas agem rapidamente como se eu fosse seu melhor amigo mesmo eu pouco conhecendo-as”. Claramente, em ambos exemplos, talento é maior que a motivação e os indivíduos reconhecem esta dissonância em sua disposição.

Quando a motivação é maior que o talento, o indivíduo aspira fazer mais, e existe uma necessidade de ser melhor e mais eficaz nesta área específica de competência. Um analista político comenta: “Pessoas me ouvem, mas elas nunca parecem adotar nenhuma das minhas sugestões. Eu me esforço em mostrar as pessoas que eu estou certo – mas nunca pareço chegar a lugar algum. É importante que as pessoas ouçam o que eu tenho a dizer, eu tenho algumas boas idéias e identifico de maneira analítica o que funciona e o que não funciona em outras organizações. Isto não parece me levar a lugar nenhum”. Este indivíduo procura desenvolver-se e deseja melhorar sua performance nesta área de competência específica.

stock-vector-newsletter-template-subscription-form-vector-illustration-182797193Gerentes podem melhorar a retenção através do ajuste cultural e identificando “os mais bem ajustados” ao ambiente, baseado em um entendimento compreensivo da cultura preferencial de cada empregado. Através do exame da cultura organizacional atual, desajustes podem ser colaborador, levando à otimização da retenção dos melhores talentos. Além disso, organizações podem crescer e focar nas necessidades de desenvolvimento de seus executivos através da comparação do que eles dizem gostar com o que eles são bom (divisão motivação-talento) e rapidamente revelar os conflitos que inibem o crescimento.

É responsabilidade dos gerentes e líderes entender melhor as motivação e o talento de seus empregados. Eles devem ser capazes de predizer com precisão não apenas a performance do indivíduo, mas também, o que é crucial para uma performance constante, aquelas áreas específicas onde um indivíduo deve ser mais motivado para alcançar o sucesso.

A capacidade de medir motivação e talento é claramente uma ferramenta poderosa e tem implicações vitais para atrair e reter talentos no ambiente corportativo, enquanto vincula talento e motivação diretamente às competências e performance no trabalho.

por Werner Barkhuizen, psicólogo organizacional, diretor da Saville Consulting na África do Sul e África.

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